Vi har alle sammen nogle sociale kompetencer i vores kuffert, som vi tager med os, hvor end vi færdes. Vi lytter oftest til og søger hen mod dem, der minder om os selv. Måske fordi det bekræfter os i, at det, vi gør, er okay. Når vi omgiver os med nogen, der er magen til os selv, så er der ikke så mange diskussioner. Og måske heller ikke så mange konfrontationer og misforståelser. Vi foretrækker at blive bekræftet i det, vi gør, fremfor at blive kritiseret. Det har det bare med at blive lidt for sort og hvidt nogle gange. Vi får simpelthen ikke alle nuancerne med. Vi tænker for ens. Og det kan føre til faldgruber i vores daglige arbejde – særligt når vi arbejder i projektteams. 

Ligesom i mange andre af vore læseres tilfælde foregår meget af dit arbejde måske i projektteams. Du er en del af en gruppe, der består af kollegaer fra forskellige afdelinger – nogen fra it-organisationen og andre fra andre dele af forretningen. Der er måske en eller to af kollegaerne i dit team, som du ikke synes så godt om. Som du ikke helt svinger med. Du synes måske, at kemien ikke er god mellem jer. Men gør det, at I ikke sammen kan levere resultater? Styrkes det, der foregår i teamet, kun, hvis kemien er god? 

Ursula Krogsbøll, direktør for Digital strategi og innovation hos Miracle A/S, udfordrer denne holdning og fremhæver diversitet som en nødvendighed i et hvert projektteam: 

”Jeg oplever, at det nærmest er blevet et ansættelseskriterium, at der skal være en god kemi.  Men det eksponerer os for risiko – simpelthen fordi vi tænker for ens. Når vi arbejder i teams, er det ikke god kemi, der er afgørende. Det er diversitet, vi har brug for. At vi kan noget forskelligt, og at vi har forskellige referencerammer. For der er brug for forskellige kompetencer i et team,” forklarer Ursula og fortsætter: 

”Der vil nok altid være kollegaer, som vi bryder os mindre godt om. Det betyder ikke, at vi ikke kan arbejde sammen med dem. Hvis de leverer nogle fornuftige resultater og har den viden, der er brug for i teamet, så er forskellighed ikke en hindring men en fordel. Det er nemlig forskelligheden, der giver dynamikken. Og vi er nødt til at værdsætte, når der er nogen, der gider sige os i mod. Det handler om, at der ikke altid er et facit. Og det er værdifuldt at få mere end ét perspektiv. Det handler om risikominimering. Lidt kækt kan vi sige, at et værdigt modspil reelt er et medspil,” forklarer Ursula.

Men hvad handler diversitet egentlig om? Kort sagt så betyder diversitet mangfoldighed eller forskellighed. Det er en egenskab ved en gruppe af mennesker. Køn, alder, etnicitet og religion fremhæves oftest som åbenlyse faktorer. Men diversitet handler bl.a. også om faglighed, personlige kompetencer og erfaringer. 

”Diversitet handler ikke om at være forskellige men mere om at kunne bidrage med noget forskelligt. Her er det værd at bide mærke i verbet ”at bidrage.” Hvis teammedlemmer ikke har noget vigtigt at bidrage med, bidrager de i realiteten negativt. Fordi de fylder, fjerner noget intimitet og noget effektivitet. Samhørigheden i et team opstår, når vi værdsætter hinandens bidrag. Og de gode dynamikker opstår, når vi føler os værdsat,” forklarer Ursula, som mener, at diversitet også er med til at skabe bedre innovation og kreativitet i organisationen.

Ifølge Ursula opstår der problemer, når en organisation eller medlemmer af et team er for ens. For så bliver vi blinde for andre vinkler. Der er ikke nogen, der kommer med modspørgsmål. Og det er værdifuldt at få mere end ét perspektiv. Det er derfor vigtigt, at vi kan omgås og arbejde med mennesker, der ikke er magen til os selv og anerkende, at de har nogle kompetencer, vi ikke selv har, og som der er brug for i teamet. Det er diversiteten, der kan gøre den store forskel for både det enkelte team og for hele organisationen. Det gør, at vi helt naturligt udfordrer os selv og hinanden. 

Hvornår ved man, om der er diversitet nok i et team, spørger du så. Tja, det er svært at måle og sætte ord på. Diversitet er ikke nogen eksakt størrelse. Men vi bør have for øje, at vi let kommer til at færdes i bobler, hvor vi ikke bliver udfordret på vores verdensbillede. Blandt andet fordi vi nemt bliver tiltrukket af ”god kemi.” 

”Det er også sådan, vi kommer til at døje med ”mes connaissance” – som oversat til dansk betyder ”systematisk fejlopfattelse af egen praksis.” Det er, når vi ikke kan se os selv udefra og sætte spørgsmålstegn ved det, som vi opfatter som naturlige valg og ”selvfølgeligheder” - men som andre opfatter som dovne eller ubetænksomme valg. Tænk f.eks. på, at de fleste større virksomheder fortsat har store udgifter til it-licenser - nærmest som om det er en naturlov.  Kigger vi på nystartede virksomheder, er de utrolig påpasselige med ikke at få dødvægt ind i driftsbudgettet. Derfor fravælger de licensbaserede løsninger, sværger til open source og bruger pengene til udvikling af ny funktionalitet,” forklarer Ursula Krogsbøll. 

Diversitet er altså en afgørende faktor for projektteams succes. Omvendt forhindrer dødvægt i teams, at vi kan levere de bedst mulige resultater. Så lad os slå et slag for diversitet i projektteams og for, at alle i teamet bidrager aktivt!  

Ursula Krogsbøll har en Master i IT-ledelse og strategi fra IT-universitetet i København. Til daglig leder hun afdelingen for Digital strategi og innovation hos Miracle A/S og har masser af praktisk erfaring med innovationsprojekter, organisationer og implementering. Derudover underviser hun på Dansk IT’s kursus Organisationspsykologi for tech people. Ursula har desuden medvirket i episode 41 i Dansk IT's podcast Tech og strategi i øjenhøjde: #41: Forstå de menneskelige faktorer og styrk innovationen og samarbejdet. 

På kurset Organisationspsykologi for tech people bliver deltagerne introduceret til begreber og fænomener, det er nyttige at kende og være opmærksom på, når man arbejder med digitalisering i store organisationer. Deltagerne får en generel viden om adfærdspsykologi og mennesker i samspil med organisationer. Denne viden vil sætte deltagerne i stand til at reagere hensigtsmæssigt på vanskelige situationer og f.eks. forbedre beslutningsprocesser og samspilssituationer i mødelokalet.