Ursula Krogsbøll, Miracle A/S

Ursula har en Master i IT-ledelse og strategi fra IT-universitetet i København. Til daglig leder hun afdelingen for Digital strategi og innovation hos Miracle A/S og har masser af praktisk erfaring med innovationsprojekter, organisationer og implementering.

Organisationspsykologi for tech people er et firmakursus til jer, der arbejder med digital transformation. Det er en mulighed for at dygtiggøre jer, så I bliver bedre til at forstå jeres omgivelser, dig selv og din rolle i samspillet med omgivelserne. Hermed bliver I bedre i stand til at få succes med jeres faglighed - simpelthen fordi I mestrer og forstår alt det "udenoms" bedre.

På kurset arbejder vi med fire temaer:

Den menneskelige faktor: Beslutningspsykologi og fravær af rationaler - hvad betyder det for vores evne til at være innovative og tilpasse os nye krav til hastighed? 

Vi indleder kurset med et kig på adfærdsøkonomi. Vi mennesker er ikke rationelle ret længe ad gangen. Homo-økonomicus findes ikke, og det er godt at vide, når vi lægger strategi, sidder i møde eller vil have noget til at ske. Faktisk er det en betydningsfuld basisforståelse, hvis vi skal kunne forandre. Den menneskelige faktor er omdrejningspunktet for ledelses-, forandrings- og innovationssnak i disse år. Det er den, der får ting til at lykkes. Og ting til at løbe ud i sandet. Derfor er vi nødt til at interessere os for den bredt i organisationen. Vi kommer bl.a. forbi begreber som system 1 og 2, halo effekt, performance oversupply og kalkunkonklusioner. Kalkunkonklusioner? Beder man en kalkun komme med en prognose for i morgen vil den - baseret på historiske facts - antage at det bliver en god dag med masser af mad, hyggeligt samvær med andre kalkuner og en omsorgsfuld bondemand, der sørger for den rette staldtemperatur og den rette strøelse .... Men hvad nu hvis i morgen er Thanksgiving? Vi kan allerede nu røbe, at her har vi mennesker åndelige fællestræk med kalkuner: Vi er rigtig dårlige til at forudsige hændelser, der ikke er indtruffet før.  

Yder du dit bedste? Og har I den fornødne diversitet i afdelingen? 

Det er mennesker, der laver resultaterne. Uanset hvilken projektmodel, platform eller arkitektur I måtte have valgt. Hverken du eller dine kolleger yder optimalt, hvis I arbejder i teams, der er større end 3-5 personer. Det skyldes et begreb, der hedder Social Loafing. Du og dine kolleger er statistisk helt normale, hvis I yder mindre i større grupper end i micro teams, eller når I bare er jer selv. Derfor er det selvfølgelig af betydning for organisationens kapacitet, hvordan vi vælger at organisere os. Og i særdeleshed hvor store grupper vi arbejder i. Og så er det selvfølgelig også vigtig hvilke mennesker, der er med i bussen. Og her har vi desværre en forkærlighed for at vælge kolleger, der minder mest muligt om os selv. I anden session kigger vi derfor på fraværet af diversitet i dansk virksomhedskultur, og på hvordan vi døjer med begrebet "mes connaissance" eller "systematisk fejlindsigt i egen praksis". Vi har en del antagelser om os selv, der ikke nødvendigvis er kalibreret med omgivelsernes opfattelse af os. 

Ligger I underdrejet i IT-afdelingen? Eller føler du, at du er omgivet af idioter? 

Så er du måske i den opvarmede fase. I den opvarmede fase taler vi hurtigere, bevæger os hurtigere, vi udstråler utålmodighed og sender mails uden for arbejdstiden, vi kommer for sent til møder og har generelt hovedet et andet sted end i nuet. Vi bliver nødt til at tænke over, om vores evne - eller rettere mangel på evne - til at være produktive kan hænge sammen med, at vi har for travlt. Det er et paradoks vi står med her. Tænk lige over følgende: Det er blevet underskudsgivende for forsikringsselskaberne at sygeforsikre os. Ikke fordi vi skal i kræftbehandling eller skal vokse rigtigt sammen efter skiferien. Men fordi rigtig mange af os får stress. Hvordan forholder vi os så lige til det? Det tager vi hul på her i session 3. Bl.a. skal vi tale om, at projektdeltagere har vi til låns. Og det er bedst at aflevere dem igen i god stand, så det næste projekt også kan komme godt fra start. Så hvorfor fokuserer vi ikke ret meget på mennesket i vores projektmodeller? Og hvorfor stiller vi som organisation først og fremmest krav til det, der kan tælles? Vi kommer bl.a. forbi begrebet at arbejde i flow og personlighedstyperne givers, takers og matchers. Vi kigger også på aktiviteter, du med fordel kan skære ned på. Og så kigger vi på noget af det, der kendetegner meget resultatorienterede og succesfulde mennesker. 

Beslutningspsykologi. Undgå at tabe slaget i mødelokalet - forstå spillepladen. 

Det sker for os alle sammen på et eller andet tidspunkt: Vi bliver kørt over i mødelokalet. Udfaldet af beslutningsprocessen strider mod al logik. Hvad skete der lige der? Det er ikke altid det bedste argument der vinder. I den bedste af alle logiske verdener er det selvfølgelig det logiske rationale, der leder hen til den bedste beslutning. Men i virkelighedens verden er det alt muligt andet, der afgør, hvad vi ender med at beslutte. Stærke IT-faglige profiler taber eksempelvis ofte til profiler, der er mere politisk orienterede. Det kan vi heldigvis lave om på. På den sidste del af kurset, kigger vi på de roller, der indtager mødelokalet, og på hvordan du kan flytte vindretningen fra modvind til medvind. Det handler om at forstå fire emotionelle positioner. Og så laver vi et par afstikkere til begreber som future-pacing, loss-aversion og social proof.

Viden og forståelse til praktisk håndtering af, at hverdagen for det mest er alt andet end rationel. Kurset introducerer begreber og fænomener, der er nyttige at kende og være opmærksomme på, når man arbejder med digitalisering i store organisationer. Først og fremmest har deltagerne efter kurset en generel viden om adfærdspsykologi og mennesker i samspil med organisationer. Viden der vil sætte deltagerne i stand til at reagere hensigtsmæssigt på vanskelige situationer og f.eks. forbedre beslutningsprocesser og samspilssituationer i mødelokalet.